LA CULTURE D’ENTREPRISE

 
Introduction

 

Définition

Il existe d'innombrables définitions de la culture d'entreprise, toutes plus compliquées les unes que les autres. La culture d'une entreprise est essentiellement sa manière de fonctionner au quotidien.

 
Définition d'Edgar Morin : la culture est un système qui fait communiquer une expérience existentielle personnelle et un savoir collectif constitué.

 

Les recherches et la pratique des années quatre-vingt mettent en évidence deux approches assez différentes.

-   La première considère la culture comme un sous-système interne de l'ensemble entreprise qui permet aux individus de s'adapter à leur environnement (approche descriptive).

-         Dans la seconde approche, l'entreprise est une culture, c'est à dire un système de connaissances que chacun des membres peut interpréter (approche dynamique).

 
Les caractéristiques de la culture d'entreprise

Ø  La culture d'une entreprise se développe au cours de la vie de l'entreprise

Ø Elle est en relation avec certaines valeurs, des normes, des symboles et des rituels

Ø    Elle est créée et entretenue par les personnes de l'entreprise

Ø      Elle est en évolution constante.

Ø      Elle est difficile à modifier

 
C'est la culture d'une entreprise qui vous fait apprécier ou détester d'aller au travail. Elle est en général transmise individuellement par votre supérieur direct ou vos collègues. C'est un processus tant conscient qu'inconscient.

 

 

Il est très difficile de répartir les entreprises selon des catégories en fonction de la culture d'entreprise, puisque chacune d'elles est différente. On peut néanmoins discerner quelques modèles de base.

 

·         La culture du pouvoir

Toutes les relations au sein de l'entreprise sont basées sur le pouvoir. Ce genre de culture résulte souvent dans des querelles internes concernant les statuts et les privilèges. Ces rapports durs et compétitifs effraient certains employés.

 

·         La culture des rôles définis

Ce genre de culture se retrouve surtout dans les institutions gouvernementales. Toutes les tâches, responsabilités et compétences sont reprises en détail dans les règlements et les manuels. Les problèmes majeurs de ce type de culture sont sa rigidité, les différends qui émergent lorsque deux tâches se superposent et la perte de temps dans l'accomplissement des tâches. Par contre, les tâches bien définies empêchent les imprévus.

 

·         La culture de la répartition des tâches

Efficacité avant tout. C'est l'objectif qui prime. L'autorité se base sur les compétences et le savoir. Un exemple de cette culture sont les dénominations " senior/junior " (supérieur/inférieur). Cette culture de la répartition des tâches permet une action efficace et laisse de l'espace à l'improvisation. Les règlements et les processus qui ralentissent le travail sont donc bannis. Les aspects socio-émotionnels ne reçoivent pas beaucoup d'attention. Celui ou celle qui ne parvient pas à se défendre ou qui ne parvient pas à suivre le rythme sera tout simplement remplacé.

 

·         La culture de l'individu

Ici, l'individu est l'élément central. L'entreprise est au service des gens, et non l'inverse. On y accorde beaucoup d'attention au développement de vos talents et à la réalisation de vos idées. Le but est l'épanouissement personnel et l'évolution continue. Le principe de 'direction ' est remplacé par de 'l'encadrement'. Cette culture se retrouve surtout dans des structures jeunes et idéalistes.

2.    La culture d’entreprise en fonction des pays

 

-          constituant essentiel de la culture d’entreprise

-          ensemble des valeurs , des mythes, des rites et  des signes partagés par la majorité du corps social

-          valeurs qui peuvent être stéréotypées et mal interprétées par un autre groupe social = barrières culturelles et sentiments de rejet

-          imposer ses propres valeurs, c’est établir une relation de domination (cf. processus de colonisation)

-          la culture nationale n’est pas figée mais évolutive

-          tour d’horizon de la culture d’entreprise selon les différents pays

France : construction à partir des identités de chacun des acteurs = vision personnaliste

Le concept anglo-saxon relève de la logique fonctionnelle des activités professionnelles

Japon : la communication interne est omniprésente

 
·   les pratiques du management interculturel

-          classique : relation entre les filliales et l’entreprise-mère

-          intégration de l’acquisition

-          des exigences plus complexes : le cas des joint-ventures

 

Lorsque vous cherchez un emploi, vous vous concentrez souvent sur le contenu de la fonction. C'est bien sûr un élément important, mais le fait de vous sentir à l'aise au travail l'est tout autant. N'oubliez pas que vous passez 8 heures par jour chez votre employeur.

 
Entre autres choses, la culture de l'entreprise définira si vous vous y sentez bien. Vous ne la connaîtrez qu'après y avoir travaillé pendant un petit temps. Il existe néanmoins quelques signes qui la trahiront déjà au cours des entretiens d'embauche :

·         L'offre d'emploi

La forme de l'annonce peut déjà en dire long. Si on y voit de jeunes gens souriants ; que la mise en page est dynamique, vous pouvez en déduire que la culture de l'entreprise aura ces mêmes caractéristiques. Dans le cas d'une annonce rigide et peu originale qui ne s'adresse que froidement aux candidats, vous saurez à quoi vous en tenir. Vous trouverez les mêmes indices dans les brochures des entreprises et sur leur site Internet.

    ·         Le décor

De la décoration de votre lieu de travail émanent également des signaux sur sa culture. Le bâtiment est-il coloré ou tout gris ? Les entreprises qui accordent de l'importance au bien-être de leurs employés tâchent d'introduire de la couleur dans le bâtiment. Le choix des meubles et de la décoration est-il dans l'air du temps ou plutôt rigide et carré ?

 
·         Les rapports entre collaborateurs

Les rapports entre collègues peuvent être formels et coincés, mais ils peuvent aussi être très amicaux. Les collègues qui vous interrogent au cours de l'entretien s'adressent-ils l'un à l'autre par le prénom ou restent-ils plus distants en s'appelant par monsieur et madame ? Le responsable des ressources humaines s'adresse-t-il à vous en vous vouvoyant ou passe-t-il rapidement au tutoiement ?

Observez le comportement des gens lorsque vous attendez d'être reçu ou lorsque vous circulez dans les couloirs. Vous verrez s'il y a des collègues qui rient ensemble dans un bureau ou s'il règne un silence religieux avec des employés concentrés exclusivement sur leurs ordinateurs.

 
            ·         La tenue vestimentaire

Observez la tenue des gens. Si tout le monde est en costume ou en tailleur classique, on attendra la même chose de vous. Tout le monde porte un jeans et un t-shirt ? Vous ne courrez pas de risque en portant des tenues décontractées. Si vous voyez un peu de tout, vous avez de la chance et vous pourrez porter ce qui vous convient le mieux.

·         Les rapports hiérarchiques

Y a-t-il beaucoup de 'maillons' entre le directeur et les employés ou tout le monde semble-t-il à peu près sur le même pied ? Observez par exemple les rapports entre le responsable de recrutement et votre supérieur direct. Vous pourrez également déduire quelques éléments d'une visite aux différents départements. Les supérieurs sont-ils mélangés aux employés ou ont-ils un bureau fermé et séparé ?

·         L'esprit d'entreprise

Au cours des entretiens, tâchez de découvrir si les idées et remarques sont appréciées. La réponse vous apprendra si votre esprit d'entreprise et d'initiative correspond à cette entreprise.

·         La structure de contrôle

Informez-vous sur la flexibilité par rapport aux horaires : que se passe-t-il si vous arrivez en retard ou lorsque vous devez partir plus tôt ? Cela pose-t-il un problème? La même chose vaut pour votre travail. Qui surveille votre travail et dans quelle mesure devez-vous rendre des rapports ? Si vous êtes plutôt indépendant, vous pourriez vous heurter au fait de devoir faire un rapport quotidien de votre travail.

 

Lorsqu'une entreprise s'installe dans un pays, elle doit réfléchir à son adaptation. En effet, sa culture, qui lui est propre, est en adéquation avec son pays d'origine. Elle risque donc d'être mal perçue voire incomprise dans le pays cible.

Il existe plusieurs façons de s'adapter pour une entreprise s'installant dans un autre pays:

·       l'effacement quasi total des spécificités de sa culture par l'embauche de nationaux sans leur procurer une quelconque formation sur l'entreprise en elle-même. Même si cette stratégie est la plus simple à mettre en oeuvre, elle a l'inconvénient majeur de faire que les employés n'ont pas le sentiment d'appartenir à un groupe, ce qui nuit à la cohésion de l'entreprise.

 

·       une adaptation de la culture, grâce à l'embauche de nationaux, mais aussi diverses formations pour que les employés aient le sentiment d'appartenir à une entreprise bien définie. Par exemple Toyota envoyant ses cadres au Japon pour les imprégner de sa culture, tout en allant analyser sur place les diverses façons de travailler. On pourra également citer l'exemple de Renault, qui a mis en place des structures de coopération avec Nissan, appelées « Cross-company teams », chargées d'analyser les problèmes de compréhension entre les deux groupes et de proposer des solutions.

 

·       une conservation acharnée de la culture originelle, par l'envoi de cadres dans le pays cible et la reconstitution au plus près de l'environnement connu dans le pays souche. Cette stratégie conduit souvent à une incompréhension de la part des employés nationaux et des partenaires locaux. Exemple d'Emery Worlwide, ayant absolument voulu garder la même culture et le même environnement. L'entreprise étant nord américaine, cette culture à été assez bien acceptée en Angleterre, compte tenu de la mentalité anglo-saxonne en place. Par contre, en France, par exemple, l'entreprise a dû repenser totalement sa façon de travailler car les employés refusaient celle-ci.

Exemples de grandes entreprises

 

-          la culture de Disneyland Paris : valeurs, mythes, rites, tabous et symboles

-          Renault et Nissan : la compréhension des identités culturelles

-          la société Marquet : un management autoritaire, à la japonaise

-          Allianz et Via : rejet systématique de tout changement des méthodes de travail préconisé par l’autre

-          La communication interne chez Norauto

Conclusion

 
Vous pouvez aussi découvrir la culture d'une entreprise en vous posant les questions suivantes :

Ø  Quels sont les trois mots que vous choisiriez pour définir votre entreprise ?

Ø      Qu'est-ce qui est important ?

Ø      Qui reçoit des promotions ?

Ø      Quel genre de comportement est apprécié ?

Ø      Quel genre de personnalité se sent à l'aise dans l'entreprise ?